[삼성전자] 삼성을 떠난 이유..

유투브를 보다가 알고리즘에 의해서 '전 삼성 반도체맨이 말하는 삼성의 위기' 라는 썸네일을 봤습니다.

아니!!!!

저의 옛 팀장님이 ㅎㅎㅎ 

작년 12월에 만나서 이런저런 얘기를 나눴었는데 어바인으로 가셨던 것 같습니다.

유투브링크

 

아무튼, 영상의 내용을 요약하면 이렇다..

 

1. 서론  직원들의 창의적인 아이디어에 대한 기업 문화의 반응

• 직원들이 새로운 아이디어를 제시하면 직장이 그 아이디어를 즉각적으로 반대하며 억압적인 반응을 보인다 .
• 새로운 시도를 하면서 실패는 자연스러운 일인데, 실패를 이유로 100% 처벌을 받는 시스템이 존재한다 .
• 처리되지 않은 아이디어로 인해 발생한 손해를 문제 삼아 혼내는 경우가 많으며, 성공하더라도 다른 이유로 처벌이 이어진다 .
• 이러한 억압적인 환경 아래, 창의적인 인재가 혁신적 연구개발에 강한 잠재력을 가지고 있음에도 불구하고 그것을 발휘하지 못하는 현실이 안타깝다 .

☞ 실제로 많이 본 케이스입니다. 선행으로 연구를 하여 특허논문을 제출하고자해도 이게 돈이되는거냐 왜 하는거냐 등의 딴지가 들어와 의욕을 사라지게 만드는 케이스가 있었습니다 (동기실제케이스)

 

2.  삼성전자의 위기와 기술 인재 양성 필요성

• 삼성전자의 위기는 기술 인재 양성, 기업 문화, 연구개발 목표 등 여러 측면에서 문제를 지적받고 있다 .
• 현재 AI 시대의 도래로 인해 기술의 중요성이 더욱 부각되고 있으며, 기술 인재의 성장 환경과 양성 방법에 대한 논의가 필요하다 .
• 따라서, 기술 인재가 성장할 수 있는 구조적 지원과 기업 문화 개선이 시급하다고 강조된다.

☞ 이 부분이 문제일거 같은데.. 인재들이 외국으로 가던지 의사나 변호사같은 전문직으로 가는 경향이 많으니 개선이 될지 의문이듭니다. 현 대통령이라는 사람이 R&D예산도 줄이는 X신짓을 하고 있으니 말입니다.

 

3. 기술 인재 육성을 위한 기업 문화의 중요성

• 유웅환 대표는 기술 인재가 성공적으로 자신의 꿈을 펼칠 수 있는 기업과 국가를 만드는 것에 대한 고민을 깊이 해왔으며, 인재 중심의 사회를 강조한다 .
• 그는 인재 문제는 단순히 교육에 국한되지 않고, 기업의 거버넌스, 문화, 성과보상 체계 등 전반적인 산업 생태계와 밀접하게 관련되어 있다고 지적한다 .
• 인텔에서의 경험을 통해 그는 고속 설계와 산업 표준 설정을 담당하며, 협업과 커뮤니케이션의 중요성을 강조한다. 그는 한국의 디램 제조사와의 협력을 통해 글로벌 표준을 정립하는 데 기여하였다 .
• 그는 삼성전자가 2011년 이후 글로벌 시장에서의 점유율 강화를 위해 모바일 디램과 파운드리 부문에서의 선진 기술 및 문화를 도입해야 할 필요성을 느꼈고, 이 과정에서 많은 변화를 이끌어냈다 .
• 그러나 그는 기업 문화의 변화와 리더십의 부재로 인해 IP 도입과 같은 결정에서 어려움을 겪었으며, 이러한 상황은 그가 사임하게 되는 원인 중 하나로 작용했다 .

☞ 현재 부서조직개편 중이라 그렇겠지만, 외주협력업체와의 계약을 엄청줄여서 삼성을 믿고 있던 업체들은 난감한 상황입니다. 제가 걱정할 깜냥은 아닐지라도 safe 프로그램은 뭔지..알 수 없습니다.

4. 협업의 중요성과 실패에 대한 기업 문화의 문제

• 반도체 산업은 혼자서 시장의 지배력을 높이는 것이 불가능하므로 다양한 협력사와의 상생적 협업이 필수적이다 .
• SK하이닉스와 같은 기업은 협력사와 오랜 기간 동안 쌓아온 기반 기술을 바탕으로 함께 혁신적인 기술을 개발해온 사례를 보여준다 .
• 엔비디아는 학교와의 협력을 통해 학생들에게 교육 기회를 제공하며 장기적인 비즈니스 모델을 구축하여 선순환을 통한 성장을 이룬다 .
• 그러나 삼성전자는 가격 인하 압박과 같은 갑질 문제로 인해 협력사와의 신뢰를 잃어, 중장기적인 성장 모멘텀을 저해하고 있는 것으로 보인다 .
• 창의적 아이디어에 대한 부정적인 피드백이 존재하는 기업 문화는 실패를 두려워하게 만들어, 결국 혁신을 저해하고 인재의 성장 잠재력을 억누른다.

☞ HBM에  대해서 말씀하신 부분이 있는데 잘들어보시길.. 현재 수율이 안나오는 이유기도한데 현 하닉에서 진행하는 물질과 방식을 다르게 하려고 해서 수율이 이 꼬라지가 난것은 아닌지..

5. 결론

삼성전자의 인재 경영 문제와 개선 방향

• 삼성의 인재 경영에서 창의적인 인재를 방해하는 요소가 존재하며, 각 인재의 성장 속도와 회사 성장의 일치를 지속적으로 파악해야 한다는 점이 강조된다 .
• 기존의 규제 방식이 부정적으로 작용하고 있어, 창의성을 제한하는 환경이 조성되고 있으며, 성과 평가는 시간을 기준으로 하기보다 구체적인 결과 중심으로 이뤄져야 한다 .
• 미국과의 비교를 통해, 한국 기업들이 시간과 노력에 의한 평가를 보편적으로 사용하는 반면, 성과 중심의 평가 방식이 필요함을 지적하고 있다 .
• 인텔 사례를 통해 경직된 조직 문화가 어떻게 변화에 저항하며 성장을 제한했는지를 구체적으로 설명하고, 관료화와 과거의 자신감이 현재의 문제를 악화시킨 요소로 작용했음을 언급한다

▶ 너무도 반가운 얼굴이 나와서 알고리즘에 뜨자마자 영상을 시청했습니다. 다른 삼성맨들의 영상도 봤고 공감가지만 임원의 입장에서 삼성에 대해서 다룬 영상이라 인사이트를 더 얻을 수 있었던 것 같습니다.

    2부는 나중에 보고 정리를 해야겠습니다.